가. 징계사유의 존부 사용자가 주장하는 징계혐의사실인 근로자의 ‘동료 직원과 불화 야기’, ‘협박’, ‘욕설’ 모두 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 사용자가 2번이나 주의를 주었음에도 비위행위가 일회성에 그치지 않고, 욕설의 수위가 입에 담을 수 없는 수준인 점, 동료 직원 다수가 근로자와 근무하기를 기피하는 점, 게다가 근로자는 사회복지법인에서 아동복지법에 따라 보호가 필요한 만 3세~18세 아동들의 보육을 담당하는 실질적인 보호자에 해당하여 일반 사업장보다 높은 도덕성이 요구되고, 근무 장소가 아동들이 생활하는 주거 공간이므로 생활지도원의 일거수일투족이 아동들에게 그대로 노출되는 바, 근로자의 욕설, 폭언 등의 비위행위는 아동들의 정서적 발달을 저해하고 불안감 등을 야기할 우려가 있는 점, 근로자는 동료 직원들과의 크고 작은 마찰에 대해 서로 알아가는 과정이라고 진술한 점은 언어폭력을 가벼이 여기고 있고, 해고처분을 받은 날도 이？ 과장에게 “평생 약을 먹게 해주겠다.”라는 말을 하는 등 개전의 정을 보이지 않는 점 등을 고려하면 해고의 양정이 과하다고 보이지 않는다.

다. 징계절차의 적법성 사회복지법인 취업규칙에는 징계절차에 관한 규정이 없고 사용자는 사실관계 확인 등을 위해 근로자 및 다른 근로자와의 면담, CCTV 열람 등을 진행하고, 2022.

5. 6.

해고를 서면 통지하였기에 징계의 효력을 부인할 만큼 중대한 절차상 하자는 없다고 판단된다.