① 당사자는 근로계약기간을 2021. 3.

11.∼2022. 3.

10.로 정하면서, “촉탁근로계약기간이 종료되면 근로계약이 해지된다. 단, 촉탁근로계약을 연장하고자 할 때는 “갑”의 승인하에 재계약을 할 수 있다.”라는 내용을 명시하여 근로계약을 체결한 점, ② 취업규칙에 근로계약 갱신의 요건이나 절차에 관한 규정을 두고 있지 않은 점, ③ 촉탁직 근로자 중 근로계약을 갱신한 사례가 존재하나, 근로자 외에도 1년의 근로계약기간 만료 시 근로계약관 갱신이 거절된 사례도 존재하므로 근로자를 제외한 다른 촉탁직 근로자들의 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 단정하기 어려운 점, ④ 근로자는 2022.

2. 22.

사용자에게 사직사유를 “계약만료”로 기재하여 사직서를 제출하였는데, 사직서 제출이 기망, 착오 혹은 강박에 의하여 제출되었다고 볼 만한 사정은 확인되지 않고, 근로자가 사직서의 철회를 요청하며 근로계약 갱신 등에 대해 요구한 사실은 확인되지 않는바, 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 의사가 있었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.