가. 근로자가 기간제근로자인지 여부 ① 당사자가 체결한 근로계약서에 계약기간이 1개월로 명확힌 명시된 점, ② 근로자가 근로계약서의 계약기간을 1년으로 생각하고 작성했다고 주장하나, 그 주장을 뒷받침할 수 있는 구체적인 입증자료가 없는 점, ③ 녹취록의 내용에서 근로계약서의 계약기간이 1개월이었던 점을 근로자도 인식하였다고 보인 점, ④ 관리업체와 사용자 사이에 ‘민원팀장’의 자리를 관리업체로 이관하고 경비용역업무에서 제외하려고 협의하였고, 2022.

3. 1.부로 협의한 내용대로 용역계약서 변경계약이 체결된 점, ⑤ 사용자가 용역계약 내용으로 ‘민원팀장’의 자리와 업무를 계속 유지할 것으로 기대하기 어려웠던 점, ⑥ 근로계약서가 명칭만으로 본래 의미의 시용계약으로 보기 어려운 점, ⑦ 근로계약서 ‘제8-2)’의 “3개월 범위 안에서 소정의 시용기간을 거친다.”라는 의미는 근로계약서 ’제8-1)‘에서 명시한 1개월 근로기간을 3개월 범위에서 연장하며 특별한 사유(민원팀장 직위가 용역계약에 계속 유지되는 등)가 있는 경우 근로자의 적격성을 평가한 후 사용하겠다는 의미로 해석함이 온당한 점 등 여러 사정을 살펴볼 때, 근로자는 1개월의 기간을 정한 기간제근로자로 봄이 타당하다.

나. 갱신기대권이 인정되는지 여부 근로계약서나 취업규칙에서도 근로자에게 갱신기대권을 인정할 만한 근거가 없고, 근로계약이 갱신되었던 관행도 없어 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.