가. 해고가 이중징계에 해당하는지 여부 선행처분인 직위해제가 징계에 해당하지 않으므로 후행처분인 해고를 이중징계로 볼 수 없다.

나. 징계사유의 존재 여부 근로자가 수강생에게 강의평가에서 좋은 점수를 부여해 달라고 유도한 점과 수강생 및 동료 강사에게 사생활 침해와 성희롱에 해당할 수 있는 부적절한 발언을 한 점은 징계사유로 인정되나, 성적평가와 관련된 사유와 기타 성희롱과 관련된 사유는 징계사유로 인정되지 않는다.

다. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 근로자에 대해 징계사유로 삼은 비위행위 중 다수가 징계사유로 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 보기 어렵다.

라. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 기간제근로자 인사관리지침에 의거하여 적법하게 징계위원회를 구성하였으므로 징계절차에 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

마. 근로자의 재심신청 수용 여부 근로자는 해고가 없었다면 근로계약이 갱신되었을 것이라며 근로계약 갱신기대권에 대한 주장도 하고 있으나 실제 발생하지 않은 근로계약 종료에 대한 부분은 구제신청의 대상에 해당한다고 볼 수 없다.