가. 징계사유의 정당성 여부 근로자의 비위행위는 취업규칙 제9조제3항제1호 및 제5호를 위반하였다고 봄이 타당하고, 인사규정 제24조제3호 및 제8호에서 규정하는 징계사유에 해당하므로 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 해고처분은 사용자가 징계재량권의 일탈？남용한 것으로서 징계양정이 과도하다고 주장하나, ① 근로자가 인사위원회에서 ‘본인이 거의 많이 피해를 입혔고, 정○웅 팀장은 소극적인 대응이었다고 생각한다.

시간 기준으로 8 대 2정도로 판단한다.’라고 진술한 점, ② 근로자가 정○웅 팀장에게 행한 폭행 양태에 비추어 보면, 근로자의 비위행위가 결코 가볍지 않은 점, ③ 사용자가 근로자의 분리조치 과정에서 각 부서에서 근로자와 함께 근무하기를 거부하였다고 주장하는 점, ④ 협회에 지점 등이 존재하지 않아 근로자에 대해 공간 분리 등 별도의 조치에 한계가 있는 점 등을 고려하면, 근로자는 사용자를 비롯한 직원 간 신뢰 회복이 어려울 것으로 보이고, 근로자의 비위행위는 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 판단된다. 다.

징계절차의 적법성 여부 ① 근로자가 인사위원회에 참석하여 소명한 점, ② 사용자가 2021. 12.

17. 근로자에게 징계의결서를 서면으로 교부한 점, ③ 사용자가 근로자에게 해고의 시기와 사유를 명시하여 서면으로 교부한 점 등을 고려하면, 근로자에 대한 징계절차에 하자는 확인되지 않는다.