가. 해고의 존부 ① 사용자가 심문회의에서 근로자에게 근태가 불량하고 업무가 미숙하여 1개월분 임금과 실업급여를 받을 수 있게 해주는 조건으로 사직을 권고하였으나 근로자는 계속 다니겠다고 하면서 동의를 하지 않았다는 취지로 진술한 점, ② 근로자와 이○○ 팀장과의 녹취록에서 근로자는 “진짜 더 열심히 할 수 있습니다.”라고 하자 이○○ 팀장이 “너 소프트웨어가 안 맞는 거 같아”, “너한테 맞는데 한번 잘 찾아봐”라고 한 점, ③ 사용자는 근로자가 2022.

4. 26.부터 출근하지 않았으나 출근 독려를 하지 않았고, 근로자에게 2022.

5. 10.까지 회사로 사직서를 제출하라는 내용증명을 보낸 점, ④ 사용자가 ‘근로자의 귀책사유에 의한 징계해고’라는 사유로 근로자의 고용보험 상실신고를 하였으나 해당 징계절차가 없었던 점 등을 종합해 볼 때, 근로자는 계속 근로의사가 있었음에도 사용자가 근태불량 및 업무미숙을 이유로 근로관계를 종료한 것이므로 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것은 명백한 절차상 하자로 부당하다.