가. 사용자 적격 인정 여부 연맹과 노동조합의 대표가 동일하고 주소지가 같으며 통합이 예정되어 있으므로 하나의 사업장으로 볼 수 있는 점, 연맹과 노동조합의 독립성이 인정되더라도 급여를 노동조합이 지급하고, 고용보험 가입도 노동조합임을 고려하면 노동조합의 사용자성을 부인하기 어렵다.

나. 징계의 정당성 여부 1) 징계사유의 존재 여부 근로자의 ① 성폭력 행위, ② 성폭력 사건 왜곡 발언 행위, ③ 피해자에게 용서를 강요하고 괴롭힌 행위, ④ 사건 이후 피해자 앞에서 회식 후 다른 여성 간부를 껴안기도 했으며 사무실에서도 지부 여성 간부를 껴안은 모습을 보여 피해자에게 불쾌감을 준 행위, ⑤ 사건 이전 술을 마시면 피해자의 머리를 쓰다듬거나, 걸어가면서 피해자의 손을 잡고 피해자의 손깍지를 끼는 등의 행위는 모두 징계사유에 해당한다.

2) 징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위는 성폭력 및 2차 가해행위이며, 피해자가 근로자와의 분리를 원하며 근로자가 해고로 인한 생계위협보다 피해자의 생존을 우선 고려할 것을 원하는 등 피해를 호소하고 있는 점, 사용자가 노동조합이라는 조직적 특성에 비추어 볼 때 징계양정이 적정하다. 3) 징계절차의 적법성 여부 주된 사용자가 연맹이고 노동조합의 사용자성도 부정되지 않는 상황에서 연맹의 규약을 적용한 것이 근로자에게 반드시 불리하거나 현저히 불합리하고 볼 수 없고 연맹과 노동조합의 규약 중 어떤 규정을 적용할 것인가는 사용자의 인사권 내 재량에 해당하며 근로자가 소명기회를 가졌고 사용자가 그 결과를 서면으로 통지하였으므로 절차상 하자는 없다.