가. 구제이익의 존재 여부 근로자의 전공의 기간은 종료되었으나, 근로자가 향후 공무원, 공공기관에 지원할 경우 임용권자에 대한 전력조회가 발생하여 영향을 미칠 수 있음을 고려하면 구제이익이 존재한다고 판단된다.

나. 징계사유의 존재 여부 근로자는 전공의로 근무하였으므로 전공의 교육？수련 규칙이 우선 적용된다.

검찰이 근로자의 폭행 혐의 사실을 인정하여 기소유예 처분을 하였고, 이에 대한 근로자의 헌법재판소의 심판청구 또한 기각된 점을 고려하면 전공의 교육？수련규칙에서 정하는 정당한 징계사유로 인정된다. 다.

징계양정의 적정성 여부 근로자의 행위가 징계사유로 인정되고 상대방에 대한 폭행의 경위 등을 징계양정 단계에서 고려한 것으로 보이는 점에 따라 사용자가 징계재량권을 일탈？남용하였다고 보기 어렵다. 라.

징계절차의 적법성 여부 사용자가 징계 절차에 따라 수련위원회를 개최하여 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 절차상 하자가 없는 것으로 판단된다.