비록 근로자가 2017. 1.

7.자 성추행 혐의(제1 징계사유)로 기소된 사실은 있으나, ①헌법상 무죄추정의 원칙에 비추어 이 사실만으로는 징계사유로 인정하기 부족한 점, ②근로자에 대한 2021. 4.

9. 징계 관련 중앙회 검사 시, 전 직원 진술을 받았다고 하나, 당시 2017.

1. 7.

성추행 관련 진술이 없었던 점, ③최초 근로자 고소 시, 2017. 1.

7. 성추행이 없는 점, ④성추행 당시 같은 자리에 있었다는 직원들 진술에 서로 다른 부분이 있고, 그 진술로 같은 날 근로자의 신용카드(체크카드) 사용 내역이 설명되지 않는 반면, 같은 날 13:00경부터 20:00경까지 함께 있었다는 근로자 지인의 진술에 위 카드 사용 내역과 부합하는 부분이 있는 점 등을 종합하면, 합리적인 의심이 없을 정도로 징계사유가 입증되지는 않았다.

근로자가 2021. 4.

9.자 징계위원회 참석에 갈음하여 서면 진술서를 제출하면서, 당시 징계혐의(직장 내 성희롱 및 괴롭힘)에 대해 “본인은 품위유지 의무를 위반하거나 금지된 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없다”고 기재하여 이사회에 대한 거짓 진술(제2 징계사유)을 하였다고 하나, 인사규정 제66조제2항의 ‘징계혐의자는 자기에게 유리한 진술을 하거나 증거를 제시할 수 있다’는 규정의 취지에 비추어 볼 때, 자신에게 유리한 진술을 기재한 서면을 제출한 것은 관련 규정 등에서 보장하고 있는 권리범위 내에 속한 것이므로, 이를 사유로 징계할 수는 없다. 따라서, 위에서 살펴본 내용과 같이 징계사유가 존재하지 않으므로 그 양정이나 절차에 대해서는 더 나아가 살필 필요 없이 해고는 부당하다.