가. 갱신기대권이 존재하는지 여부 이 사건 사용자는 사규에 갱신 관련 규정이 없고, 근로자가 2021.

9. 13.

재입사하여 2021. 12.

31. 계약기간이 만료되는 등 계약이 반복되지 않았으며, 작업량에 따라 갱신여부를 재량적으로 결정하여 왔으므로 갱신기대권이 인정되지 않는다고 주장한다.

이 사건 근로자의 2021. 9.

3. 사직은 이 사건 회사의 사정에 따른 계약만료 처분에 이 사건 근로자의 수용으로 진의에 의한 사직임이 인정된다.

또한 2021. 9.

13. 재입사 과정은 새로운 근로계약의 체결임이 분명하다.

하지만 2021. 12.

31. 계약만료 처분에 대해서는 이 사건 근로자의 2020.

2. 18.

입사 후 7차례 근로계약을 갱신하여 2021. 8.

31.까지 계속 근무한 과거 근로계약의 갱신 과정을 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신된 사정을 고려하여 이 사건 근로자의 갱신기대권이 인정된다. 나.

갱신거절의 합리적 이유 존부 사용자는 근로자가 조장들에게 반말을 하고 연차 사용과 관련하여 강하게 항의하는 등 조직 인화에 문제가 있고 근무도 불성실하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 객관적 자료가 확인되지 않고 관리자나 조장들의 의견(갱신거절 사유)에 대해 근로자에게 확인하거나 소명을 듣는 절차도 없이 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리적이라고 보기 어렵다.