가. 기간제근로자인지 여부 ① 근로계약서에 일반적으로 명시되어 있는 수습 기간이 언급되어 있지 않아 수습기간 없이 곧바로 업무를 수행한 점, ② 사용자는 근로자를 불러 행한 업무교육 시간에 “(인사과는) 가장 빨리 승진할 수 있고 급여도 많이 올라가고 조건을 다 해줄 수도...(중략), 인사과는 굉장히 저...최고경영진과 밀접한 어떤 포지션(후략)”이라고 발언했음이 녹취록을 통해 확인되는 점, ③ 중소기업 정규직 일자리 취업 촉진, 장기근속 등을 유도하는 청년내일채움공제에 대해 근로자가 회사 전무에게 카카오톡으로 “혹시 직원분들 청년내일채움공제 해주시나요?”라고 질문하자, 전무는 “네 원하시면 가능합니다.”라고 답변한 것으로 보아 회사의 근로자들은 사용자에 의해 정규직으로 관리되고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합할 때 근로계약서의 근로기간은 형식적인 것으로 사실상 근로기간의 정함이 없는 근로자로 판단된다.

나. 해고의 존재 여부 사용자가 이전 해고의 초심 판정에 따른 초심지노위의 구제명령을 이행하지 않아 계약기간을 도과하게 만든 부작위로 근로자를 복직하지 못하게 하여 사실상 해고한 것으로 판단된다.

다. 해고의 정당성 여부 근로기간의 정함이 없는 근로자를 내심 ‘2021.

9. 7.자 해고’의 다툼을 빌미로 하여 근로계약의 종료만을 이유로 해고한 것은 그 사유와 절차에 있어서 부당한 해고이다.