가. 대기발령이 징계에 해당하는지 여부 근로자는 대기발령이 이중 징계에 해당한다고 주장하나, 취업규칙에 대기발령을 징계로 규정하고 있지 않으며, 선행 징계의 사유와 관련한 피해자들과의 분리 조치의 및 업무 재배치 필요성 등을 고려한 사용자의 인사권의 범위에 있는 것으로 징계가 아닌 인사명령으로 보인다.

나. 대기발령의 정당성 여부 ① 선행 징계와 관련된 ‘직장 내 괴롭힘’ 및 ‘성희롱’ 피해 근로자들과 분리해야 할 필요성 및 기존 근로자의 직무 변경 필요성 등 업무상 필요성은 일부 인정되는 점이 있으나, 선행 징계가 종료되면 근로자가 복직한다는 것을 이미 알고 있음에도 조속히 배치전환 결정하지 않은 점, 대기발령 전？후로 자진 퇴사를 종용한 점 등을 고려하면 업무상 필요성이 인정되지 않는 것으로 보이는 점, ② 대기발령 종료 후 근로자를 조직개편 전에도 존재하던 부서로 배치 전환하였고 수행하는 업무는 단순 반복적이어서 결과적으로 조직개편 시기를 기다릴 필요 없이 배치전환이 가능했음이 확인된 점 등을 고려하면 부당하게 장기간인 점, ③ 선행 징계와 동시에 대기발령 조치가 있었고 임금이 30% 삭감되어 경제적 불이익이 상당한 점 등을 종합하면, 사용자의 합리적인 인사권의 범위를 벗어난 부당한 인사명령이라고 보인다.