가. 구제이익이 존재하는지 여부 ① 사용자의 복직명령은 근로자들의 원직인 디자인 업무 혹은 유사 업무로의 복귀 명령으로 보기 어려운 점, ② 근로자들이 복귀 후 맡을 업무에 대해 문의하였으나 구체적 회신을 하지 않아 사용자가 근로자들과 복귀 후 전환되는 직무에 대해 성실히 협의했다고 보기 어려운 점, ③ 사용자는 해고통보 후 근로자들의 지문등록을 삭제하여 출입을 통제하고 사내전산망 접속을 차단하였으며 사내연락망에서 근로자들의 연락처를 삭제한 점, ④ 근로자들의 후임이 채용되어 원직으로 복귀가 불가능한 상태에서 사용자는 근로자들의 부서 배치에 대해 구체적 대안을 확보한 사실이 없었던 점 등을 종합적으로 고려하면 복직 명령에 진정성이 있다고 보기 어려워 근로자들에게 구제이익이 있다고 봄이 타당하다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 해고통지서에 해고사유로 기재한 ‘브랜드 조직개편’, ‘당사 브랜드와의 컨셉이 맞지 않음’ 등은 근로자들에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유라 볼 수 없어 정당한 해고사유로 인정되지 않으므로 해고는 부당하다.