가. 2022.

3. 1.자 근로계약이 체결되었는지 여부 그간 근로계약서상 ‘임용계약의 효력은 당사자 간 서명한 날로부터 발생한다.’라는 규정이 확인되나, 당사자 간 근로계약서에 서명한 사실이 확인되지 않는 점, 당사자 간 묵시적 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없는 점, 근로자들이 2022학년도 1학기 교과목명을 정하도록 요청받고 수업계획서를 제출한 사실은 확인되나, 이를 근로계약의 내용으로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 당사자 사이에 2022.

3. 1.자 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다.

나. 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 당사자 간 매년 근로계약을 체결하여 온 점, 근로자들의 업무가 계속적인 업무인 점, 매년 11월부터 다음 학기 강의 준비를 진행해 왔었고 2021년에도 2022학년도 1학기 강의 준비 절차를 진행한 점 등을 종합하면, 근로자들에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.

다. 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 사용자가 주장하는 근로계약 갱신거절 사유가 근로자들의 임용 제한 사유 및 재계약 제한 사유에 해당하지 않고, 사용자의 일방적인 결정으로 발생한 점, 그 밖에 근로자들에 대한 근로계약 갱신거절에 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있었다고 보기 어렵다.

따라서 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로자들과의 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다.