근로자는 근로계약에 대한 갱신기대권이 존재한다고 주장하나, ① 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하면서 근로계약 갱신에 관한 내용은 규정하지 않은 점, ② 취업규칙 등에 근로계약 갱신 요건 또는 절차와 관련한 규정이 없는 점, ③ 사용자와 근로자는 시용기간(3개월)을 거친 후 9개월의 근로기간을 설정한 근로계약서를 작성하였을 뿐, 근로계약을 갱신한 사실이 없는 점, ④ 입주자대표회의가 근로자에게 근로계약 갱신을 약속하는 등의 갱신을 기대할 만한 사정이 존재하지 않은 점, ⑤ 기간제근로자 중 근로계약이 갱신된 사례가 있으나, 업무적격성평가를 거쳐 근로계약 갱신이 거절된 사례 또한 다수 존재하므로 근로계약 갱신에 관한 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판단된다. 설령 근로자에게 근로계약 갱신기대권을 인정할 만한 여지가 있다고 하더라도, 근로자에 대한 업무적격성평가에서 업무를 계속하기에 부적격한 것으로 평가된 점, 업무적격성평가의 절차나 결과에 있어 공정성과 객관성이 현저히 결여되었다고 볼 만한 사정이 존재하지 않은 점, 근로자가 직원에게 성적 폭언 등 심한 욕설을 하며 모욕을 주었다고 보이는 점 등을 고려할 때, 사용자가 근로자에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판단된다.