가. 해고가 존재하는지 여부 1) (1차 해고) ① 사용자가 근로자가 2021.

11. 30.

제출한 사직서를 수리하지 않은 것으로 보이는 점, ② 위 사직서가 근로관계 해지를 표시한 청약으로도 보이지만 이에 대한 사용자의 승낙의 의사표시가 존재하지 않은 점, ③ 근로계약을 사용자의 주장과 같이 해제조건(전 직원 송○○ 다시 출근하면 근로관계를 종료)부 계약으로 보더라도, 송○○가 출근하지 않아 조건이 성취되지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자가 2021. 11.

30. 제출한 사직서는 효력이 발생하지 않았으므로 1차 해고는 존재하지 않는다.

2) (2차 해고) 사용자는 근로자와 상호협의하에 2021. 12.

31. 근로관계를 종료하였다며 2차 해고는 존재하지 않는다고 주장하나, 2021.

12. 31.

근로관계를 종료하기로 상호협의하였음을 입증할 만한 근거나 자료 제출이 없는 점을 고려할 때, 사용자가 2021. 12.

31. 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하였다고 봄이 상당하므로 2차 해고는 존재한다.

나. 2차 해고가 정당한지 여부 1) (해고사유) 근로자의 근무태도 불량을 입증할 수 있는 구체적인 자료가 부족하고, 사용자는 근로자에게 한 차례 주의를 주었을 뿐 다른 제재나 조치를 취하지 않은 점을 고려할 때, 근로자에게 고용관계를 계속할 수 없는 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다.

2) (해고절차) 사용자는 근로자를 해고하면서 2차 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하지 않아 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반하였으므로 절차상 중대한 하자가 있어 2차 해고는 부당하다.