① 근로계약서에는 계약기간을 명시하고 있을 뿐 계약갱신에 관한 내용은 없는 점, ② 취업규칙에서 ‘근로계약기간이 만료된 날’을 근로관계 종료일로 규정하고, ‘계약기간이 만료되었을 때’를 당연퇴직 사유로 규정하고 있으며 재계약 의무규정이나 재계약을 위한 요건이나 절차를 규정하고 있지 않은 점, ③ 사용자는 노동조합과의 합의사항에 따른 고용안정 처우를 제외하고는 2019년부터 매년 새로운 채용절차를 거쳐 근로자들을 채용해온 것으로 확인되는 점, ④ 근로자들이 일정 기간 계속 근로한 것은 이러한 채용절차에 합격하였기 때문이지 근로계약을 갱신하는 관행에 따른 것은 아닌 점, ⑤ 사용자가 이 사건 근로자들을 매년 평가하기는 하였으나, 이러한 평가가 근로계약의 갱신이나 재채용에 반영되지 않았고, 재채용을 위한 별도의 평가 기준도 없었던 점, ⑥ 근로자들이 종사하였던 업무의 경우, 점차 인원을 줄여나가는 사정이 존재하였고, 이러한 수급상황에 따라 매년 공개채용 인원이 일정하지 아니하였고, 채용절차에 응시하는 인원 또한 매년 변동이 있어 근로자들에게는 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기는 어렵다고 판단되는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자들에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.