가. 정리해고의 정당성 여부 ① 코로나19로 인한 회사의 매출액과 당기순손익 감소 추이가 지속되어 왔고, 정리해고 단행 시점에서 볼 때 코로나19로 인한 경영수지 악화가 근시일 내 해결될 수 없는 성격의 경영상 위기로 보이므로 정리해고를 단행할 긴박한 경영상 필요성이 인정되는 점, ② 사용자는 정리해고 단행 전까지 임금삭감, 자산매각, 유급휴직, 희망퇴직 실시 등의 해고회피 노력을 기울여온 점, ③ 사용자가 자의적으로 정리해고 대상자 선정기준을 구성하였다고 보이지 않고, 그 구성항목 또한 적정하며, 당해 기준에 의거한 대상자 선정 과정 역시 일응 합리적이고 공정한 것으로 판단되는 점, ④ 정리해고를 포함한 구조조정을 본격적으로 논의할 시점에 근로기준법상 과반수 노동조합이 존재하지 않은 상황에서 타당한 기준으로 구성한 협의체에게 실질적인 근로자대표로서의 지위를 부여할 수 있고, 사용자는 이 사건 협의체와의 협의뿐만 아니라 (가사 노동조합이 과반수 노동조합일 경우는 물론 그 전후 시기에) 노동조합과의 개별교섭을 통해서도 정리해고에 관한 충분한 설명을 이어나갔던바, 근로자대표와의 성실한 협의 요건 또한 충족되었다고 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 정리해고는 정당한 해고라고 판단된다.

나. 정리해고가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 정리해고는 정당한 해고이고, 제반 사정에 비추어 볼 때 사용자의 부당노동행위 의사가 추정되지 않으므로 정리해고는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.