사용자는 근로자가 동료직원에 대한 추문을 전파했으며, 성희롱 관리책임자로서 주의의무를 해태하였다고 주장한다. 그러나 ‘동료직원에 대한 추문 전파행위’와 관련하여, ① 근로자가 동료직원에 대한 추문을 언급한 상황은 상급자의 질문이나 의견요구에 대해 수동적으로 사실을 확인해주거나 의견을 개진하는 과정에서 발생한 점, ② 사용자가 징계 인정의 근거로 삼은 윤○○ 전무의 진술과 배치되는 전 감사부장의 진술이 존재하는 점, ③ 근로자의 비위행위에 대한 조사가 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, ‘동료직원에 대한 추문 전파행위’는 징계사유로 인정되지 않는다.

또한, ‘성희롱 관리책임자로서 주의의무 해태’와 관련하여, ① 피해자가 인재경영부가 아닌 감사부에 조사를 요청함에 따라 감사부 조사와는 별도로 근로자에게 인재경영부장으로서 적극적인 조치를 취할 의무가 있었다고 단정하기 어려운 점, ② 실제 사용자의 성희롱 예방지침은 피해자의 신고를 전제로 인재경영부 직원에게 조치를 취할 의무를 부여하고 있는바, 피해자가 인재경영부에 신고를 하지 않았던 이상 근로자가 성희롱 예방지침을 위반하였다고 볼 수는 없는 점, ③ 사용자의 제 규정 내지 매뉴얼 등에 성희롱 관리책임자가 추문의 존재를 인식하였을 경우에 취하여야 할 대응조치 등을 구체적으로 규정하고 있지 않은 점 등을 고려하면, ’성희롱 관리책임자로서 주의의무 해태‘도 징계사유로 인정되지 않는다. 이처럼 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 2가지 비위행위가 모두 징계사유로 인정되지 않아 정직처분은 부당하다.