가. 근로자가 상용근로자인지 사용자는 근로자를 일용근로자라고 주장하고 근로자는 상용근로자라고 주장하나, 당사자 간 체결한 근로계약서에 계약기간을 ‘공사예정기간’으로 명시하고 있고, 계약해지 사유로 ‘계속하여 5일 이상 결근한 경우’를 명시하고 있는 점을 볼 때 근로자는 일용근로자가 아니라 공사기간 동안 고용된 기간제근로자로 봄이 타당하다.

나. 근로계약 종료가 해고인지 근로자는 철근 공정 종료 시까지 고용된 기간제근로자더라도 철근 공정 종료 전 노동조합과 협의하여 근로계약을 해지한 것은 부당하다고 주장한다.

그러나 근로자가 소속된 노동조합에서 공사현장에 철근팀을 구성하여 투입한 점, 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에 공종 종료로 인한 인원감소에 대한 협조를 명시하고 있고, 사용자가 근로자가 소속된 철근팀장과 공정 종료 3개월 전부터 종료일을 협의한 사정, 근로자의 근로계약서상 근로계약기간이 ‘공사예정기간’인 점, 근로자가 소속된 철근팀이 2022. 4.

14. 모두 철수한 점 등을 보면 철근 공정이 2022.

4. 14.

종료된 것으로 보이고, 사용자가 철근 공정이 종료된 2022. 4.

14. 근로자와 근로관계를 종료한 것은 계약기간 만료에 따른 정당한 계약해지로 판단된다.