가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 ① 최초의 근로계약 기간이 2020년 2월 24일부터 2021년 2월23일까지이며 본 건은 갱신계약이고 계약갱신은 종전의 조건으로 계약관계를 성립케 하는 것이므로 계약기간 역시 1년으로 하고자 하는 의사였다고 보임, ② 회사의 전산시스템 교체중 오류로 인해 근로계약 일자가 누락된 채 계약서가 출력되고, 당사자가 확인없이 서명하여 계약일자가 누락되었으나, 전산상에는 2022년 2월 23일로 만료일이 표기되어 있으며, 근로자도 여러 번 확인했음, ③ 갱신계약서상 계약기간의 시기와 종기가 모두 ‘2월’로 기재된바, 그 시작일은 2021.

2. 24.

이 분명함으로 2021. 2.

24. 로 보고, 만료일은 ‘2월’의 만달로 보는 것은 자의적이므로 계약기간은 2022.

2. 23.

만료되어 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하지 않음 나. 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 ① 채용공고에 근무평가에 따라 무기계약직으로 전환된다고 명시되어 있고, ② 사용자는 실제로 근무평가 후 근로자를 갱신한 사례가 있어 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 당사자 사이에 형성되어 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 판단됨 다.

갱신거절의 합리적 이유 존재 여부 ① 근로자는 2년 연속 ‘C’등급으로 평가되었고 회사에는 2년 평균 ‘C’등급 이내인 경우 계약해지 요청의 대상이 될 수 있다는 기준이 있으며, 실제 ‘C’등급 이내인 경우 갱신근로계약을 하지 않음, ② 2020년과 2021년 평가기준이 달라지긴 하였으나 사회통념상 합리적인 평가방식 조정에 해당함, ③ 정량평가는 평가자의 주관이 개입될 여지가 없고 정성평가에도 객관적적인 합리성, 공정성을 결여하였다고 볼만한 자료가 없음. 이와 같은 사정들을 종합하여 보면 갱신거절의 합리적인 이유가 있다고 판단됨