가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 ‘압정을 장착한 손목보호대를 제작 및 사용하도록 한 것’은 취업규칙 제4장(복무규정) 제2조(복무규율)제7항 및 인권규정 제19조(침해 및 학대 안전보장권)를 위반한 행위로 취업규칙 제2장(인사규정) 제25조(징계)제1항 및 제2항에서 규정한 징계사유에 해당하나, 근로자가 ‘장애인들에게 폭행·상해 및 정서적 학대행위를 한 것’은 사용자가 제출한 대면조사서, 인권지킴이단 회의록, 인사위원회 회의록 및 징계의결서 등 징계관련 기록 어디에도 없으므로 징계사유로 인정될 수 없다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자가 손목보호대를 제작하고 이를 동료 교사에게 사용하게 한 사실만 징계사유로 인정되는 점, ② 근로자가 자신의 잘못을 인정하고 반성하고 있는 점, ③ 근로자의 비위행위는 고용관계의 단절이 아니더라도 다른 징계를 통해 향후 개선의 여지가 충분하다고 보이는 점 등을 고려할 때, 근로자에 대한 파면처분은 사용자가 징계재량권을 일탈？남용한 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 서면진술서를 제출하여 소명하였고, 사용자가 근로자의 인사위원회 참여를 제지하였다고 볼 수 없는 등 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없다.