가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 1970년생으로 공단에 조직된 노동조합의 부지회장으로서 1978년생인 피해자에 비하여 관계의 우위성이 인정되고, 근로자가 피해자에게 행한 폭언, 욕설 등은 업무상 적정범위를 벗어난 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 이는 취업규칙 제5조 및 제15조제14호, 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내규 제3호를 위반한 행위로서 취업규칙 제80조제15호 및 제25호, 인사규정 제43조제1호 및 제8호, 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내규 제18조에서 규정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자와 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려운 점, ② 근로자에게 강등, 정직 등 다른 징계를 통한 반성의 기회 제공 없이 근로관계를 단절하는 해임을 행한 점, ③ 공단의 최근 3년간 성희롱, 폭언 등의 징계사유에 대한 징계양정이 견책, 정직 3월 등으로 확인되어 해임은 다소 징계 형평의 원칙에 반하여 과도한 처분으로 판단되는 점 등을 고려하면, 근로자의 비위행위에 대한 해임의 양정은 사용자의 징계재량권의 범위를 일탈？남용하였다고 봄이 상당하다.

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 인사규정시행내규 제52조제1항 및 제65조제3항에 따라 근로자에게 소명기회를 부여한 점, ② 근로자도 징계절차와 관련하여서는 달리 다투지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자에 대한 징계절차에 하자는 없는 것으로 판단된다.