가. 구제이익이 존재하는지 사용자는 한 차례 복직명령을 하였을 뿐 근로관계의 실질적 종료 이후부터 원직복직 시점까지의 급여에 대하여 전혀 언급하고 있지 아니한 점을 볼 때, 원직복직 명령은 형식적인 조치에 불과하다.

나. 해고가 존재하는지 사용자는 근로자가 “2022.

3. 8.까지만 근무하고 그만두겠다.”라고 한 후 2022.

3. 2.부터 결근하여 퇴사처리하였다고 주장하나, 근로자에게 출근을 독려하거나 결근이 계속될 경우 어떻게 조치할지에 대하여 통보하지 않았고, 사직서를 제출받지도 않았다.

사용자는 2022. 3.

14. 근로자의 고용보험 피보험자격을 상실처리하였으므로 근로관계는 사용자의 일방적 의사로 종료되었다.

다. 해고가 정당한지 근로자를 해고하면서 해고의 서면 통지 의무를 이행하지 않았으므로 부당하다.

그러나 근로자가 2022. 3.

3. 해고 당시 부상의 치료를 위하여 휴업한 기간이었는지에 대하여 입증자료가 없어 사용자가 근로기준법 제23조제2항의 해고의 제한규정을 위반하였다고 보기 어렵다.