가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자가 회사 조직도에 ‘법무팀장’으로 기재되었고, 명함에 ‘법무실/실장’으로 기재되어 있는 점, ② 사용자가 근로자에게 입사구비서류를 안내하는 전자우편을 보냈고, 근로자가 관련 서류를 제출한 점, ③ 근로장소와 출근시간이 지정된 점, ④ 녹취록에서 회장과 총무부장이 지속해서 ‘월급’ 또는 ‘월 급여’라는 단어를 사용한 점, ⑤ 회장이 근로자에게 업무상 지휘？감독을 받을 것을 요구한 사실이 녹취록 등으로 확인되는 점 등을 종합하면 근로자는 사내 변호사로 근로기준법상 근로자에 해당함 나.

구제신청의 사용자 적격 여부 입사구비서류를 안내하는 첨부서류, 조직도, 식권 등에 근로자 소속이 사용자로 명시된 점 등으로 보아 사용자가 구제신청의 사용자 적격이 있음 다. 해고가 존재하는지 여부 ① 해고상황에 대해 근로자는 구체적으로 제시하고 있음에 반해 사용자는 제시하지 못한 점, ② 근로자가 밀린 급여 지급과 4대 보험 가입 요구 등 계속근로의사를 표현한 사실이 확인되는 점, ③ 당사자 간 월 급여 등의 근로조건에 대해 구두 확정되었음에도 자문 계약에 대한 협의가 되지 않자 근로자가 스스로 그만두었다는 사용자의 주장은 받아들이기 힘든 점 등을 종합하면 사용자가 근로자와의 근로계약관계를 일방적으로 종료하였으므로 해고가 존재함 라.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당함