가. 징계사유가 존재하는지 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위 중 ‘화장실에서 팬티만 입고 샤워(등목 포함)한 행위’ 및 ‘언어적 성희롱’은 징계사유로 인정되고, ‘출입금지 팻말을 무시하고 출입문을 개방하여 2차례 사이렌 경보를 유발한 행위’ 및 ‘업무태만’은 징계사유로 인정되지 않는다.

나. 징계양정이 적정한지 ① 근로자는 자신보다 직급이 한참 낮고, 나이 차가 현저한 여성 파트타임 근로자를 상대로 “자기야”, “남편과 친해?”라고 언어적 성희롱을 하였고, 성희롱 비위행위로 인해 그간 경고 및 정직 6월의 처분을 받은 전력이 있는 점에서 비난 가능성이 특별히 크다고 보이는 점, ② 근로자는 3급으로서 부하 직원들의 직장 내 성희롱을 예방하는 등 솔선수범하여 관리·감독하여야 하는 직위에 있는 자임을 고려할 때 근로자의 비위행위는 일반 직원의 비위행위보다 엄중하게 처벌되어야 할 필요가 있고, 조직 질서 제고를 위해서라도 엄정한 대응이 불가피해 보이는 점, ③ 사용자가 타 근로자들에게 행한 징계사례에 비추어 보면 징계양정이 형평성을 훼손했다고 보기 어려운 점, ④ 정직 기간 중 근로자는 기본급의 70%에 해당하는 임금을 지급받을 수 있는 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자에게 행한 정직 6월의 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자에게 주어진 재량권을 남용한 것이라 볼 수 없다.

다. 징계절차가 적법한지 사용자는 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 소명기회를 부여하는 등 징계절차에 하자가 있다고 보이지 않는다.