근로자가 3년 연속 최하 등급을 부여받기는 하였으나, 수탁과제의 수가 최하위 수준인 근로자 소속 연구실의 특성을 감안해 볼 때 낮은 업무량 점수로 인해 최하 등급을 부여받게 된 근로자에게 전적으로 책임이 있다고 단정하기 어려운 점, 근로자가 2년 연속 최하 등급을 받은 이후에 사용자가 근로자의 낮은 ‘업무량’ 점수를 개선시키기 위해 적극적으로 수탁과제를 배분하거나 공동연구에 참여할 수 있도록 기회를 제공하려는 노력을 했던 것으로 보이지 않는 점, 사용자가 근로자에게 제공한 외부 역량관리 프로그램은 낮은 근무평정의 원인이 되는 업무량 점수를 향상시키는 것과는 무관하게 근무태도의 개선에 초점이 있는 것으로 보이고, 그 기간 역시 2개월에 불과하여 상당 기간 동안 교육이 이루어졌다고 보기 어려운 점, 해고는 업무수행능력의 개선이 확인되지 않고 향후에 개선될 가능성도 인정되지 않을 경우에 행해지는 최후의 수단이라는 점을 감안할 때 근로자가 다른 분야를 연구할 의향이 있음에도 불구하고 다른 연구분야로의 직무재배치를 고려하지 않고 곧바로 해고한 점 등을 종합하면, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 없음에도 이루어진 것으로서 그 정당성을 인정할 수 없다고 판단된다.