가. 시용근로자인지 여부 ① 근로자의 근로계약서에 “수습기간 후 평정에 따라 계약을 종료할 수 있다.”라고 명시되어 있는 점, ② 근로자가 사용자와 근로계약 체결 시 수습기간 조항의 내용을 인식하였다고 진술한 점, ② 근로자는 관장으로부터 수습기간의 적용이 없다고 안내받았다고 주장하나, 관장은 근로자에 대한 인사 권한이 없는 자인 점, ③ 정규직 근로계약에서도 근로계약서상 별도로 시용기간을 둘 수 있고, 기관장의 근로계약서에 시용기간이 규정되어 있지 않다는 점에서 시용기간을 정한 조항이 단순한 예문에 불과하지 않는 점 등을 종합적으로 검토할 때 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 다른 근로자들이 사용자에게 근로자의 직장 내 괴롭힘과 관련하여 호소한 사실이 인정되는 점, ② 근로자와 상급자인 관장 간 마찰이 있었던 사실이 인정되는 점, ③ 사용자는 근로자의 수습 최종평가표에 각 평가자들의 의견을 기재하였고 이에 최종 평가표의 객관성이 결여되었다고 볼 수 없는 점, ④ 사용자는 수습기간 종료 일자에 근로자에게 서면으로 본채용 거부 시기와 사유를 명시하여 통지하였던 점 등과 같은 상황들을 종합하면, 사용자의 본채용 거부는 정당하다.