가. 징계사유의 존재 여부 직장 내 괴롭힘 행위는 객관적으로 입증되지 않으므로 징계사유로 인정되기 어려우나, 결재문서 위？변조 행위는 형사사건에서 불송치 결정을 받았다고 하더라도 민사사건에 있어서는 경찰의 결정에 기속되지 않는 점, 동료 직원의 제보와 근로자의 지출결의서에 대한 전수 조사를 통해 결재문서가 변조된 사실이 확인된 점, 근로자의 업무용 컴퓨터에 PDF 편집 프로그램이 있었던 사실과 결재문서에 수기로 입력된 부분은 근로자가 작성하였다는 사실이 인정되는 점, 근로자가 결재문서의 오기로 인하여 불이익을 받을 수 있었던 점 등을 고려하면 징계사유로 인정되고, 업무상 과실 및 업무 태만 행위는 근로자가 구매계약서 작성을 지연한 점, 근로자가 환경분담금을 잘못 계산하여 사용자가 환경분담금을 과납한 점 등의 사정으로 보아 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 결재문서 위？변조 행위는 단기간에 2회 반복되었다는 점에서 징계양정이 가중될 수밖에 없는 점, ② 근로자의 비위행위가 업무 관련 법령 미준수, 상급자의 지시 불이행으로서 당사자 간 신뢰 관계 훼손의 책임이 있는 점, ③ 회사의 취업규칙 제120조 제1호는 정직 기간을 최소 1월에서 최대 6월로 규정하고 있는데 사용자는 근로자에 대하여 정직 3월의 징계 양정을 결정한 점 등을 종합하면 징계양정은 적정하다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 인사위원회에 출석할 것을 통지함으로써 소명의 기회를 부여하였고, 그 외 징계절차의 하자를 확인할 수 없어 징계절차는 적법하다.