가. 해고사유의 정당성 여부 근로자는 두 차례 성과향상프로그램 적용에도 업무능력이 개선되지 않았고, 사업팀장과 면담, 직무적성 검사 등을 거쳐도 배치될 수 있는 적절한 직무를 찾을 수 없었던 점을 고려할 때, 사용자가 근로자의 업무능력 향상 의지나 직무적합성에 대하여 한 판단이 부당하다고 볼 수 없어 해고사유는 정당하다고 판단된다.

나. 해고절차의 적법성 여부 사용자는 근로자를 통상해고하였는데, 근로자에 대한 해고사유는 취업규칙상 징계해고 사유에도 해당하므로 징계해고에 따른 소정의 절차가 부가적으로 요구된다.

그러나 사용자는 최종 징계 의결 전에 징계대상자에게 소명기회를 부여해야 한다는 취업규칙상 징계절차 규정을 준수하지 않아 해고는 부당하다. 사용자는 이전에 근로자를 육아휴직 기간에 해고하여 부당해고 판정을 받은바, 시기적 하자만을 치유하여 다시 해고한 것이므로 소명의 기회를 다시 부여하지 않았다고 하여 절차상의 중대한 위반으로 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 이전의 해고는 부당해고로 인정되어 무효가 되었으므로 해고는 새로운 처분으로 보아야 하는바, 소명의 기회를 부여하지 않은 것은 절차상 중대한 하자가 있어 위법하다.