가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 근로계약서와 취업규칙에 수습기간의 근거가 존재하고, 수습기간의 의미는 근로자의 업무 적합성을 판단하여 정식채용 여부를 결정하기 위한 시용기간으로 판단되므로 양 당사자의 근로관계는 시용근로관계에 해당한다.

나. 본채용 거부사유의 정당성 여부 근로자가 거래처에 제품을 납품하는 과정에서 거래처 직원과 3차례 시비 및 충돌이 발생하여 거래처로부터 근로자의 출입 통제 및 인원 교체 요구를 받은 사유만으로도 근로계약 해지사유가 충분히 되므로 본채용을 거부할 만한 합리적인 사유가 있다.

다. 본채용 거부절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 명시한 근로계약 해지서를 이미지파일로 첨부하여 문자메시지로 전송하였고, 근로자가 본채용 거부사유를 충분히 알 수 있어 적절히 대응할 수 있었으므로 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 볼 수 없다.