가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 입사 지원서류에 이전 직장의 근무경력을 실제 근무경력과 달리 기재한 사실이 확인되고, 사용자가 근로자에게 이전 직장의 근무경력을 확인하기 위하여 관련 자료 제출을 요구하였으나 이를 이행하지 않은 사실을 근로자도 인정하고 있으므로 사용자가 위와 같은 사실들을 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 채용절차에 대부분 5년 이상 경력자들이 응시한 점, 경력 유무가 채용에 영향을 미치지 않는다면 입사 지원서류에 경력을 허위로 기재할 이유가 없으며, 허위경력의 기재가 단순착오에 의한 것으로 보이지 않은 점 등을 고려할 때 상담실장직 지원자들의 경력은 채용에 있어 영향을 미쳤던 것으로 보인다.

또한, 해고에 이르기까지 사용자의 정당한 지시를 계속 거부하고, 허위경력 기재는 착오에 불과하다고 변명을 일삼은 근로자의 태도를 고려하면, 사회통념상 당사자 간 근로관계는 존속될 수 없는 상황에 이르렀으며, 이는 근로자의 책임있는 사유에 의한 것이므로 해고의 징계처분은 양정이 과하다고 보기 어렵다. 다.

징계절차의 적법성 여부 사용자가 취업규칙을 제정한 것은 근로자에게 소명기회를 부여하기 위한 것으로 보이고, 취업규칙에 따라 소명기회 부여 및 징계처분 결과 통지가 이루어졌으므로 징계절차에 있어서 하자가 존재하지 않는다.