가. 징계사유의 존재 여부 주로 사익적인 목적이나 동기에 의해 행해진 공표행위까지 정당한 행위로 보호해야 한다고 보기는 어렵고, 화장실 청소는 동료 근로자와의 공동업무로 사용자의 미화원 업무 지시에 대한 불이행에 해당하며, 여성 관리자에 대한 폭언으로 인화를 저해한 행위도 여자 영업팀장이 문자 협박으로 인한 사퇴의 의사를 피력할 만큼 두려움과 공포에 떨게 했다는 점에서 사업장 내 인화를 저해한 행위로 판단되므로 징계사유가 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 수행하는 고속도로 휴게소 업무의 특성, 근로자의 행위가 회사의 명예와 신용에 미치는 영향, 업무지시 불응 및 동료 근로자에 대한 태도·행위가 직장 질서에 미치는 정도, 근로자가 스스로 징계사유를 인정하거나 개선의 의지를 표시하지 않는 점 등을 종합할 때, 사회 통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 이 사건 근로자에게 책임 있는 사유가 있음이 인정되어 ‘해고’의 징계양정은 과하지 않다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 스스로 징계처분을 취소할 수 있고 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하므로, 사용자가 징계처분을 취소하고 새로이 징계해고 처분을 한 것은 위법하지 않으며, 새로이 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 달리 특별한 하자는 발견되지 않으므로 징계절차는 적법한 것으로 판단된다.