가. 해고 사유의 정당성 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 출근명령 불이행을 근로계약 불이행으로 보아 근로계약 해지의 사유로 삼고 있으나, 이 사건 근로자가 휴업이 필요한 질병을 얻게 된 경위 및 정도를 감안하면, 이 사건 근로자에게만 근로관계 종료에 관한 귀책사유가 있다고 보기는 어려우므로 해고사유에 정당성을 인정하기 어렵다.

나. 해고 절차의 적법성 여부 취업규칙 및 양 당사자 사이에 작성된 근로계약서에 의할 때, 근로계약 해지는 징계위원회 의결사항임에도 이 사건 사용자는 징계위원회를 거치지 않고 이 사건 근로자에게 해고를 통보하였으므로 절차적 하자가 있는 것으로 판단된다.

다. 금전보상명령 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상명령을 원하고, 양 당사자 사이에 신뢰관계가 회복되기 어려운 상황을 감안하여 금전보상명령 신청을 수용하되, 요양급여 수급으로 인한 중간수입을 공제하여 우리위원회 재량으로 임금상당액 등을 감안하여 금전보상금액을 산정한다.