가. 징계사유의 정당성 여부 근로자에 대한 세 가지 징계사유(직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 자재 알선·청탁 행위)에 대해 ① 근로자가 회식 자리에서 부서 직원A에게 성희롱을 한 것은 직장 내 성희롱 행위에 해당한 점, ② 근로자가 부서 직원들에게 행한 직장 내 괴롭힘 행위는 역할 독려 혹은 업무상 질책이라고 하기에는 상당성을 벗어나 근무환경이 악화된 점이 분명한 점, ③ 근로자가 업무담당자에게 일반적이지 않게 특정 업체에게만 유리할 수 있는 평가방식으로 변경하기를 요구하고, 회사 행동강령에서 금지된 직무관련자와 외부에서 업무협의를 하였으며, 의도가 불분명한 100만 원을 업무담당자에게 지급한 행위는 특정 업체의 입찰을 위한 알선·청탁 행위로 의심받을 수 있는 행위임이 분명한 점, ④ 또한 근로자가 업무담당자에게 100만 원을 지급한 행위에 대하여 수사기관이 부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률 위반으로 과태료를 부과한 것으로 판단하였던 점.

이와 같은 사정들을 종합하면 사용자가 세 가지 모두를 징계사유로 삼는 것은 정당함 나. 징계양정의 적정성 여부 회사의 징계양정 기준에 따르면 직장 내 성희롱 행위는 중징계에 해당하고, 직장 내 괴롭힘은 경징계에 해당하며, 자재 알선·청탁 행위는 중징계에 해당하는 것으로 확인되므로 회사는 최고 중징계인 파면을 선택할 수 있었던 점을 고려하면, 사용자의 해임 처분은 양정이 과도하지 않음 다.

징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 달리 징계절차에 위법사항이 확인되지 않으므로 징계절차는 적법함