가. 구제이익 인정 여부 양 당사자 사이에 근로관계를 종료하기로 합의한 날 이전에 해고가 존재하였다면, 해고일로부터 근로관계 종료일까지의 임금상당액에 대한 구제이익이 인정된다.

나. 해고의 존재 여부 ① 근로자가 2021.

6. 10.

출근시간 조정과 관련한 사용자와의 의견대립으로 ‘2021. 7.

2.까지 근무하고 그만두기로’ 합의한 점, ② 이에 따라 사용자가 구인광고를 통해 2021. 6.

18.부터 신규직원(아르바이트)을 채용한 점, ③ 2021. 6.

21. 근로자의 출근 직후 근로자의 휴대전화 분실과 관련하여 노사가 크게 대립한 뒤 사용자가 ‘들어가서 쉬어라’라고 언급한 것을 단순히 그날 하루에 그친 의사표시로 단정하기 어려운 점, ④ 근로자가 귀가한 이후 사용자가 출근을 독려하지 않고 근로자의 출근을 지원하기 위해 2021.

6. 14.부터 시행하였던 카풀 운행도 중단한 점 등을 종합하면, 2021.

6. 21.

사용자의 일방적인 근로관계 해지의 의사표시로 인해 근로관계가 종료된 것으로 판단된다. 나.

해고의 정당성 여부 사용자는 구두로 해고를 통지하였고 별도로 해고의 사유와 시기를 명시한 서면을 교부하지 않았으므로 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고로 인정된다.