가. 징계사유가 존재하는지 사용자가 주장하는 근로자의 징계혐의사실 중 ‘직장 내 성희롱’만 징계사유로 인정되고 ‘직장 내 괴롭힘’은 인정되지 않는다.

근로자가 여성 직원에게 “보고 싶어서 전화했어요.”, “내가 김주임을 좋아하는가 봐요.”, “김주임 올 때 보고 갈려고 그랬더만 못 봐서.”, “그냥 뭐 김주임 목소리 들었으니까.”라고 말한 것은 직장 내 상하급자 간 사용하기에 부적절한 성희롱성 발언으로 징계사유에 해당한다. 나.

징계양정이 적정한지 근로자의 직장 내 성희롱과 괴롭힘에 대하여 각각 ‘정직’과 ‘견책’을 처분하고 이를 병합하여 사용자의 인사규정 시행세칙 95조에 따라 중한 징계에 대하여 가중하여 해임 처분한 것으로서 양정 결정의 기초가 되는 사실이 변경되었다. 또한 근로자가 26년간 달리 징계 이력이 없고 포상(3회)이 있는 등 성실하게 근무한 사실이 인정되고, 사용자의 최근 3년간 ‘직장 내 성희롱’을 이유로 해임한 사례(신입사원 대상 성희롱과 어깨를 쓸어내림, 여직원 엉덩이를 만짐, 출입문 앞에서 여승무원 추행 등) 등과 비교할 때 근로자의 비위를 이유로 가장 중한 해임을 처분한 것은 재량권을 남용한 것으로 부당하다.

따라서 징계절차가 적법한지는 더 나아가 살펴보지 않는다.