가. 징계사유 정당성 여부 사용자가 근로자에 대해 징계사유로 삼은 동료직원과의 폭행사실이 인정되므로 사용자가 이를 징계사유로 삼는 것은 정당함 나.

징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 동료직원에 대한 직장 내 괴롭힘이 폭행사건의 발단이 되었다는 사용자의 주장은 객관적으로 입증되지 않는다는 점, ② 폭행사건 이후 근로자의 불성실한 태도에 대해서도 사용자는 객관적인 자료를 제출하지 않았을 뿐 아니라, 폭행사건의 당사자 간 화해의 의사를 조직의 논리로 그 양정의 대상으로 삼는 것은 타당하지 않아 보이는 점, ③ 반면 징계대상자가 복수인 경우 당사자들 간의 비위행위의 정도도 세밀히 가늠되어야 함에도, 동료직원의 비위행위의 정도가 근로자의 비위행위에 비해 더 중하다는 것이 진단서 및 법원 약식명령서 등을 통해 확인되었음에도 사용자가 징계대상자들에게 동일한 징계처분을 한 것은 징계의 형평성을 담보하였다고 보기 어려운 점, ④ 더욱이 계약직 근로자인 동료직원의 근로계약 만료일에 기간의 정함이 없는 정규직 근로자와 동일하게 해고의 징계처분을 행하였다는 점은 징계의 형평성 차원에서 쉽게 수긍하기 어렵다는 사정 등을 종합해 볼 때 근로자의 징계사유로 인정되는 비위행위에 비해 사용자의 징계양정은 과하다고 판단됨 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고 징계절차에 달리 위법사항을 발견하기 어려워 징계절차는 적법함