가. 근로계약관계 성립 여부 사용자는 근로자의 임용일자(2021.

8. 17.) 이전 채용취소를 하였으므로 근로계약관계가 성립되지 않았다고 주장하나, ① 재단의 인사규정에 따른 임용일자는 근로계약관계 성립 후 실제 근로제공의 시기를 특정한 날로 보이는 점, ② 근로계약서 작성 예정일을 근로계약관계 성립일로 단정할 수 없는 점, ③ 사용자가 채용 절차를 거친 후 지원자에게 최종 합격통지를 한 점 등을 고려할 때, 사용자가 2021.

8. 10.

근로자에게 최종 합격통지를 함으로써 근로계약관계가 성립하였다고 봄이 타당함 나. 채용취소의 정당성 여부 ① 재단의 ‘인사사무 세부시행 기준’에 따르면, 사용자가 임직원의 4촌 이내 친족에 대한 응시 제한 및 채용을 금지하는 명문의 규정이 없는 점, ② 사용자는 근로자가 재단의 채용결격사유에 해당하는 자가 아님을 인정하는 점, ③ 재단의 본사 소속 운영지원팀이 근로자에 대한 채용 절차를 주관하였고, 채용공고문에 블라인드 채용방식에 따라 개인의 인적사항 관련 내용의 기재를 금지한 점, ④ 근로자의 모친인 광주센터장에게 행동강령에 따른 사적 이해관계 신고 의무가 있으나, 이를 근로자의 채용취소 사유의 하나로 삼은 것은 근로자의 모친이 부담하여야 할 신고의무 불이행을 근로자에게 전가하는 것으로 합리적으로 보기 어려운 점, ⑤ 블라인드 채용 절차 중 근로자의 모친이 사전 신고를 신속히 하지 못 한 데에는 기대가능성의 측면에서 나름의 정상참작 사정(부정 청탁의 우려 등)이 있었을 것으로 볼 여지가 있고, 고의로 가족관계를 숨기기 위해 신고 내지는 보고의무를 불이행한 것으로 보기도 어려운 점, ⑥ 사용자는 근로자의 모친이 향후 정규직 전환에 대한 평가권한을 갖고 있어 채용취소를 하였다고 주장하나, 근로자가 지원한 채용형 인턴절차에서 정규직 전환이 거절된 사례가 없었던 점, ⑦ 사용자는 근로자에 대한 공평한 평가를 위한 사후 조치 가능성을 모색하였다고 보기 어려운 점 등을 비취어 볼 때, 채용취소 사유의 정당성이 인정되지 않으므로 채용취소는 부당함