가. 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자가 그룹 내 관련 계열사로 전적하였고, 전적한 시점부터 새로운 근로계약이 성립된 점, ② 근로자가 전적할 당시 기간제법의 예외 대상에 해당하는 고령자에 해당하는 점, ③ 정년이 도과되어 상당한 기간이 지났다는 사정만으로 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립되었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서나 취업규칙 등에 근로계약 갱신 규정이 없다고 하더라도 근로자는 총 4차례에 걸쳐 근로계약을 반복적으로 갱신해온 점, ② 근로계약 갱신 전 평가기준이나 객관적 지표 등이 제시된 바 없는 점, ③ 근로자의 업무가 외국어 교재개발에 대한 연구로서, 온라인 교육사업을 경영하는 사용자의 상시적이고 주된 업무를 수행한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.

다. 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 사용자가 주장하는 근로자의 은퇴의사에 대한 입증이 부족한 점, ② 사용자가 근로자와 근로계약을 갱신해 오던 중 정년을 도과하였으나, 이후 두 차례 근로계약 갱신이 이루어졌고 당시 근로자에게 정년에 대한 안내가 전혀 없었던 점으로 미루어 정년규정 자체만으로는 합리적 거절 이유가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 없으므로 근로자와 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고에 해당한다.