가. 해고의 이중징계 해당 여부 사용자가 피해자를 포함한 다른 근로자에 대한 성희롱 등을 이유로 ‘품위유지 의무위반, 성희롱 및 명예훼손’의 징계사유를 들어 근로자에게 정직처분을 한 사실은 인정되나 대법원에서 징역형이 확정되자 사용자가 근로자를 정관의 당연퇴직사유를 근거로 해고를 통보한 사실 등을 고려할 때 비록 정직처분 시 같은 피해자에 대한 ‘성희롱’ 및 ‘명예훼손’이라는 내용이 징계사유에 포함되어 있다 하더라도 선행 정직처분은 피해자에 대한 ‘성희롱’ 및 ‘명예훼손’을 이유로 한 정직처분인 반면, 후행 해고는 위 징계사유와 무관하게 대법원의 확정판결에 기반하여 정관의 당연퇴직사유에 해당하여 해임처분을 한 것으로 정직처분의 징계사유와 당연퇴직사유가 동일하다고 보기 어려우므로 해고는 이중징계에 해당하지 않는 것으로 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부 ① 일반적 구속력에 따라 단체협약의 적용이 예상되는 비조합원인 근로자도 단체협약의 규범적 조항이 적용된다고 볼 수 있는 점, ② 단체협약에서 열거하고 있는 3가지 사유 이외에는 해고할 수 없다고 명시하고 있는 점, ③ 사용자가 단체협약의 해고사유에 포함되지 않는 정관의 당연퇴직사유를 이유로 근로자에게 해고를 통보한 점 등을 고려할 때, 해고는 부당하다고 판단된다.