가. 최초 입사 시 기간제근로계약 체결 여부 사용자는 소속 직원들은 모두 1년 이내의 근로계약기간을 정하여 채용한 후 근로계약기간 만료시점에 재계약 여부가 결정된다고 진술한 점, 사용자가 제출한 다른 직원들의 근로계약서를 통해 위 진술의 신빙성이 인정되는 점, 근로자가 제출한 최초 근로계약서는 담당자의 과실로 사용자의 승인없이 작성된 점 등을 종합할 때, 근로자는 최초 채용 당시 기간제근로자로 채용된 것으로 보인다.

나. 근로자의 무기계약직 전환 여부 사용자는 근로자를 2018.

1. 8.부터 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였으므로, 근로자는 기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률 제4조제2항에 따라 2020.

1. 8.에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.

다. 2020.

3. 체결한 기간제근로계약의 효력 및 해고의 정당성 여부 근로자는 2020.

1. 8.부터 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되므로, 이후 당사자가 체결한 기간제근로계약은 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 위반하여 그 효력을 인정할 수 없다.

따라서 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통지한 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 부당하다.