가. 당사자 적격 여부(근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부) 근로자는 사용자로부터 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 보이고, 일반적인 근로자와 같이 징계처분을 받은 점, 4대 보험에 가입된 점, 보수에서 근로소득세가 원천징수 된 점을 종합해 볼 때, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

나. 정직의 정당성 여부 근로자의 징계사유 중 지시 불이행과 공사대금 횡령은 객관적으로 징계사유가 입증되었다고 보기 어려우나, 근로자가 출퇴근 카드를 조작하는 방법으로 딸인 이 사건 회사의 대리에게 특근수당이 지급되도록 한 행위는 징계사유에 해당한다고 판단된다.

그러나 사용자는 징계사유를 추상적으로 기재하였고, 소명 준비를 위한 기간을 단 1일만 허용하는 형태로 징계 결과를 통보하였으므로 절차적 정당성을 갖추었다고 보기 어렵고, 일부 인정된 징계사유만으로는 양정이 과하여 부당하다.