가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 ① 근로자와 사용자가 체결한 근로계약서에 수습기간에 대한 조항이 있지만, 수습기간 만료 후 본채용 여부를 결정하는 평가기준 및 절차에 대한 규정이 없는 점, ② 사용자가 근로자에게 수습기간과 관련하여 평가가 있음을 고지하였다고 인정할 근거가 존재하지 않는 점, ③ 근로자는 수습기간을 업무 적응 기간으로 여겨왔다고 진술한 점, ④ 사용사업주의 근로자에 대한 면담일지 및 근무평가표는 작성일자가 불분명하여 본채용 거부 통지 후 작성되었다는 의심이 드는 등 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자는 시용근로자에 해당하지 않는 것으로 판단됨 나.

해고의 정당성 여부 ① 근로자는 연차휴가를 사용하면서 동료 직원에게 대신 주간보고를 전달하여 달라고 부탁하였을 뿐, 상사의 지시 없이 업무를 인계한 것으로 보이지 않음, ② 근로자가 수도권 거리두기 4단계 상황에서 재택근무를 요청한 사실은 해고사유가 될 수 없고, 회사의 공지사항을 미숙지하였다고 보이지 않음, ③ 근로자가 미팅 시작 1시간 전부터 준비해야 한다는 사실을 알고도 이를 해태하였음을 인정할 객관적인 자료가 없고 동료와의 협업 어려움 및 신뢰성 문제의 책임이 오로지 근로자에게만 있다고 보이지 않음, ④ 근로자가 다른 부서와의 업무량을 비교하였다는 사실은 해고사유가 되지 않고, 사용자는 근로자가 업무량을 비교하면서 불평한 사실을 확인할 수 있는 자료를 제출하지 않았음. 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자에게 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로 해고는 부당하다고 판단됨