가. 해고가 징계해고에 해당하는지 여부 사용자는 해고가 ‘통상해고’에 해당한다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에게 보낸 해고예고 통보서에 근로자의 귀책사유로 ‘무단지각, 상사의 정당한 지시를 어기고 원활한 진료를 방해한 점’등을 언급하며 ‘징계’와 ‘비위행위’ 같은 표현을 사용하고 있음, ② 병원의 근무규정에 지각과 업무지시 불이행이 각 징계사유로 규정되어 있음, ③ 해고예고 통보서에 근로자가 위반한 근무규정과 징계 조항을 구체적으로 나열하고 있었고 근로자의 해고 사유로 병원 근무규정 제20조의 징계사유를 명확히 적시하고 있음, 이와 같은 사정들을 종합하면 이는 징계해고에 해당함 나.

해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부 해고가 징계해고에 해당하는 가운데 ① 병원 근무규정에 징계대상자에 대하여 소명기회를 부여하도록 명시되어 있음, ② 사용자는 근로자와 세 차례 면담이 종료된 후 해고예고 통보서를 작성하여 교부하였음, ③ 근로자가 해고예고 통보서를 수령하기 전 사용자와 실시한 면담 과정은 근로자가 징계사유를 명확히 인지하였다고 보기에는 한계가 있음, ④ 이는 징계절차에서 부여된 소명기회라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자에게 소명기회를 부여하지 않은 등 징계절차에 하자가 있는 부당한 해고임