가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서와 사원규칙에 명시된 ‘수습’이라는 용어는 본채용 이전에 업무적격성을 판단하여 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 ‘시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자로 판단된다.

나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 ① 근로자의 시용기간에 30여 차례 업무 반려가 있긴 하나, 담당 변리사들이 수정할 내용이 있다며 반려를 요청한 사례가 적지 않음에도, 사용자가 사유도 살펴보지 않고 반려된 건이 많다는 이유만으로 근로자의 업무능력이 부족하다고 단정한 점, ② 근로자가 업무 조정을 요청하기 전에는 근로자의 업무능력이나 근무태도 등에 대하여 문제 삼은 적이 없었던 점, ③ 허위 연장근로는 해고통지서에 기재되어 있지 않은 사유로서 사용자가 본채용 거부 당시에는 인지하지 못하고 있었던 점, ④ 업무적격성 평가는 본채용 거절을 위한 근거를 마련하기 위해 형식상 급조된 것으로 객관성과 공정성을 담보하기 어려운 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자의 본채용을 거부한 것에 객관적으로 합리적 이유가 존재하지 않는다.

다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 해고통지서에 해고의 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있는 점, 근로자가 해고통지서를 수령하여 그 내용을 명확하게 알고 있는 점 등을 고려하면, 해고통지가 전자우편으로 행해졌다고 하더라도 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 의무 위반에 해당한다고 볼 수 없다.