가. 징계사유의 존재 여부 징계사유 중 ‘근로자 대표와 공장장에 대한 폭언, 폭행 등 혐의’ 및 ‘고의에 의한 생산량 감소’ 부분은 객관적 증거가 없거나 취업규칙상 징계사유에 해당하지 않으나, 근로자의 2019.

10. 21.

무단조퇴 및 2020. 3.

31. 무단결근은 회사의 지휘·감독을 무시’한 행위로서 취업규칙의 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위의 정도, 무단조퇴 및 무단결근 경위, 사용자의 휴가처리나 근태관리 관행 등을 종합하면 징계양정은 과다하다고 판단된다.

더욱이 사용자는 2019. 10.

21. 무단조퇴 및 2020.

3. 31.

무단결근 등 비위행위 시에는 문제 삼지 않다가 2021. 3.

5. 폭행사건이 발생하자 비로소 징계사유로 삼고 있는 점에 비추어 사용자 스스로 무단결근과 무단조퇴 만으로는 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유라고 보기 어렵다고 판단한 것이라고 추단되는바, 결국 해고에 이르게 된 직접적인 원인은 폭행사건에 있다고 할 것이므로 폭행이 징계사유로 인정되지 않는 이상 해고의 징계처분은 징계재량권을 일탈？남용한 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자의 출석통지, 근로자의 인사위원회 참석 및 소명 등 절차가 이루어졌고, 근로자가 2019.

10. 21.

무단조퇴 및 2020. 3.

31. 무단결근에 대하여 인지하고 있었으므로, 출석통지서 등에 무단결근과 무단조퇴에 대한 사항이 구체적으로 적시되지 않았다는 사실만으로는 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다.