가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 금품수수 행위는 청탁금지법 제8조제1항 및 회사의 인사규정 제26조제7호에 해당한다고 보기는 어려우나, 취업규정 제10조(금지사항)의 회사의 명예와 품위를 훼손하는 행위로서 회사의 인사규정 제26조제1호의 ‘사규를 위반하였을 때’에 해당하여 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 금품을 지급한 김ㅇㅇ는 근로자와 같은 직종의 같은 직급으로 근로자에게 제공한 금품이 직무와 관련성이 있거나 근로자와 김ㅇㅇ가 직무관련자 또는 직무관련 직원이라고 보기 어려우므로 인사규정 제30조 징계양정기준[별표3]을 적용할 수 없는 점, ② 더욱이 김ㅇㅇ가 어떠한 청탁의 차원이 아니라 근로자에 대한 고마움의 의미로 금품을 지급한 것으로 보이는 점, ③ 또한 근로자가 능동적으로 김ㅇㅇ에게 금품을 요구한 사실이 있다고 보기 어려운 점, ④ 근로자가 이전에 금품수수 등의 징계 이력이 없는 점, ⑤ 근로자가 수수한 금품을 2020.

10. 20.경 김ㅇㅇ에게 모두 반환한 사정 등을 고려할 때, 근로자의 비위행위는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려우므로 근로자에 대한 징계해고는 그 양정이 과하다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 근로자의 신청에 따라 재심 중앙인사위원회를 개최하는 등 징계절차를 준수한 점을 고려할 때, 징계절차에 하자는 없는 것으로 판단된다.