가. ① Job Offer에 명시된 ‘수습기간’은 사용자에게 해약권이 유보된 시용 기간으로 볼 수 있음, ② 근로자와 사용자는 3개월(2020.

10. 5.∼2021.

1. 4.)의 시용 기간에 합의하였음(1차 시용 기간), ③ 근로자와 사용자는 1차 시용 기간 후 시용 기간 연장에 대해 합의하였는데, 근로자는 2개월(2021.

1. 5.∼3.

4.)의 시용 기간 연장을 주장하고, 사용자는 3개월(2021. 1.

5.∼4. 4.)의 시용 기간 연장을 주장하는데(2차 시용 기간), 사용자의 주장에 의하더라도 1차 시용 기간 및 2차 시용 기간이 경과된 2021.

4. 5.

이후에는 근로자와 사용자의 근로관계는 통상의 근로관계로 전환되었으므로 사용자가 ‘해고 예정 통지서’를 발송한 2021. 4.

12. 당시 근로자는 시용근로자에 해당하지 않음 나.

① 사용자가 경영상 해고를 위한 별도의 절차를 진행한 사실도 없는 점 등을 고려할 때, 경영 악화는 정당한 해고사유로 볼 수 없음, ② 근로자의 2차 시용 기간에 관하여 평가자로부터긍정적인 평가를 받았던 점 등에 비추어 볼 때, 저조한 성과를 정당한 해고사유로 볼 수 없음, ③ 사용자가 심문회의에서 ‘계약직 거부는 해고사유로 삼았다기보다는 해고 예정 통지를 하기 전에 계약직을 제안하였던 사실관계를 기재한 것’이라는 취지로 진술한 점 등을 고려할 때, 계약직 거부를 정당한 해고사유로 볼 수 없음. 위에서 살펴보았듯이 정당한 해고사유가 존재하지 않으므로 부당해고임