가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 특정 학생 선수에 대해 행한 부적절한 행위(가정사 언 급에 따른 정서적 학대행위)가 관련 법이나 교육청의 취업규칙에서 정하고 있는 위반행위에 해당할 수는 있겠으나, 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 그 외 비위행위에 대해서는 객관적으로 입증되었다고 볼 수 없으므로, 아동학대(정서적 학대) 건을 제외한 나머지 징계사유가 존재한다는 사용자의 주장은 수용하기 어렵다.

나. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 취업규칙에서 정한 징계절차에 따라 징계 처분을 하 였기에 절차에는 하자가 없는 것으로 판단된다.

다. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 주장하는 징계사유 중 아동학대(정서적 학대) 건을 제외한 나머지 징계사유에 대해서는 징계사유의 존재 여부에 대한 다툼이 있어 징계양정이 적정한지에 대해 의문이 드는 점, 징계 처분을 유지함으로써 근로자의 부적절한 언행을 근절하고자 하는 징계 목적은 충분히 이해되나 위 목적을 달성하는데 징계 처분의 유지만이 그 유일한 수단은 아니라는 점, 과거 사용자의 징계 선례(타 학교운동부지도자에게 정직 3월 처분 이후 이와 관련하여 대한체육회에서 자격정지 3년의 처분을 하자 퇴직 조치한 사례)를 살펴보더라도 정직 처분이 그대로 확정된다면 근로자는 대한체육회의 결정(자격정지 3년)에 따른 징계를 추가로 받게 될 것이 분명하므로, 이로 인하여 학교운동부지도자로서의 생활을 제대로 영위하지 못하게 됨을 물론이고 근로자의 가족들 생계마저도 곤궁한 상태에 처하게 될 것이 충분히 예상된다는 점 등에서, 확인된 징계사유와 비교하여 징계양정이 지나치게 과도하여 사회통념상 형평성을 잃어 부당하다고 보여진다.